Home Прессцентр Типичные ошибки при тестировании персонала
Типичные ошибки при тестировании персонала PDF Печать E-mail

Тестирование – инструмент оценки персонала, который приобретает всё большую и большую популярность. Несмотря на известность, существует много споров о корректности использования такого метода, а также о достоверности и объективности результатов.

Тестирование персонала такой же инструмент как, к примеру, компьютер, где результат прямопропорционален тому, кто работает за компьютером. Качество тестирования также в значительной мере зависит от личности тестирующего и в данном случае сложно уйти от субъективизма. Попытки повысить объективность привели к компьютеризации множества тестов, но это только облегчает объемные и трудоемкие расчеты, и не гарантирует качественную и объективную оценку. Для максимально достоверных результатов требуется грамотное использование тестов профессионалом. Чтобы обеспечить компетентное использование тестов необходимо избегать следующих типичных ошибок при проведении тестирования персонала:

  • Недостаточное количество методик. Для получения достаточно точных и информативных результатов должна использоваться группа тестов, а не одна-две методики, как это часто бывает. Почему? Когда мы используем группу тестов, мы имеем возможность перепроверить результаты тестов и получить более объемную и точную картину.
  • Западные методики или их русскоязычные аналоги. Большинство тестов и опросников – это русскоязычные аналоги западных. Самые популярные из них разработаны давно, описаны в специализированной литературе и размещены в интернете. Проблема в том, что далеко не всегда перевод на русский язык выполнен корректно, следовательно, и результаты такого теста вызывают сомнения. То же самое касается и новых западных тестов, которые, еще не прошли адаптации и стандартизации на отечественной выборке. Любой тест создается и стандартизируется на определенной выборке испытуемых. И применять его можно только на аналогичной выборке. В противном случае, полученные результаты будут очень некорректными.
  • Не обязательно строго следовать инструкции к проведению теста, ее можно менять в зависимости от требований ситуации. Это мнение приводит к искажению результатов тестирования и получению неправильной картины диагностируемых свойств. Исследования, проводимые при создании тестовых методик, показывают, что изменение требуемых, оговоренных в инструкции условий проведения тестирования может повлиять на результаты.
  • Некорректная интерпретация. Интерпретировать результаты тестов должен профессиональный психолог, а не менеджер по персоналу, пусть даже окончивший краткосрочные психологические курсы. Даже если мы используем компьютерные варианты методик, которые автоматически обрабатывают результаты и выдают интерпретацию, часто могут появляться взаимоисключающие данные. Задача психолога – определить, какие интерпретации соответствуют действительности, совместить и комплексно проинтерпретировать результаты всех использованных методик с интервьюированием сотрудника.
  • Отвлекающие факторы. Тестирование должно проводиться в спокойной обстановке, где ничто не отвлекало бы сотрудника.
  • Использование результатов тестирования как основания для управленческих решений. Результаты психологического тестирования могут использоваться как дополнительная информация для управленческих решений и ни в коем случае не как основание.
  • Самая распространенная ошибка – это несоблюдение конфиденциальности. Отчеты по результатам оценки это информация конфиденциальная. Отчет для руководства компании и сотрудника не отличаются по содержанию, но различны по объему и структуре. Для руководства отчет четко структурирован, направлен на оценку и сравнение характеристик. Сотруднику предоставляется обратная связь консультантом, который проводил оценку или обобщенная информация для стимулирования саморазвития и поддержания морального духа.
  • Оценка ради оценки. Существует опасность, что результаты оценки не будут использованы в дальнейшем. Это может не только стать пустой тратой времени и сил, но и сформировать у сотрудников негативное отношение к подобным мероприятиям.
  • Оценка лояльности. Оценка лояльности является очень сложной задачей. Лояльность - это взаимные отношения сотрудника и компании. Точнее, это оценка структуры мотивации сотрудника и ее совпадение с корпоративными ценностями и «мотиваторами» компании.
  • Предоставление интерпретации и рекомендаций без учета занимаемой должности. Для грамотного выбора методики тестирования полезно иметь набор компетенций, необходимых для данной должности. Чтобы сделать вывод о соответствии кандидата занимаемой должности, необходимо понимать какими навыками человек должен обладать, чтобы эффективно справляться со своими должностными обязанностями. Например, для администраторов, которые выписывают автомобили, важна внимательность и минимум ошибок. Обнаружить это за два-три собеседования трудно, а когда человек проходит тесты на эти конкретные навыки, многое становится понятно.
  • Избыточная оценка. Часто в системе оценки присутствуют «лишние» показали, которые никак не используются в дальнейшем.

У каждого инструмента есть свои плюсы и минусы, и данный метод имеет право на существование. Если избежать типичных ошибок при проведении тестирования, то можно повысить эффективность использования данного инструмента.