Home Отраслевые компетенции Тренинг или коучинг
Тренинг или коучинг

Тренинг или коучингВнешний тренинг или внутренний коучинг - что выбрать? В советские времена часто на глаза попадался лозунг следующего содержания – «Кадры решают все». Сами советские времена канули в лету, а вот лозунг этот не потерял своей актуальности и сегодня.

Подбор команды грамотных профессионалов – мечта каждой здравомыслящей Компании, желающей быть успешной в своей сфере бизнеса. Как же сделать из человека с определенным дипломом успешного профессионала?

На сегодняшний день рынок знаний предлагает множество программ обучения на выбор клиента: МВА, курсы, семинары, тренинги. В случае экономии времени, мы выбираем последнее. Цель – получение конкретных сжатых практических знаний за предельно краткие сроки. В нашем  понимании тренинг – это возможность получить набор инструментов для непосредственной работы, это теоретическая кузница кадров, это привнесение в свою практику новых подходов и идей. Однако, зачастую, наши ожидания реализовываются только на какую-то долю процентов. Есть свои преимущества: мы получаем новые контакты, эмоции, впечатления. Для сотрудников компании – это замечательно и в лучшем случае, вдохновения хватает на первую неделю работы. Руководитель, в данной ситуации понимает, что поступил правильно: инвестировал капитал в свой же ресурс в ожидании более эффективных результатов со стороны ново обученных сотрудников. Но чудо не происходит и прибыль компании не растет. Сотрудник, овладев отличными теоретическими знаниями, уверенно описывает новые технологии, расхваливает чудо – тренинг, а на практике не может эффективно применять их, потому что не умеет самостоятельно преодолеть определенный психологический барьер. И вот здесь, необходим грамотный руководитель, с которым можно один на один поделиться возникшей проблемой. В этой ситуации трудно переоценить роль руководителя, который грамотно, доступно и умело проведет коучинг своей команды.

Тренер, проводящий подобные занятия не реже одного раза в неделю, скорее всего, может быстро и эффективно воспитать свою команду, помочь каждому стать профессионалом высокого класса, базируясь, при этом на готовых знаниях уже своих сотрудников. Умелый руководитель обязательно использует теоретические знания сотрудника, полученные на тренингах, научит их применять на практике, конечно, в том случае, если сам в свое время прошел этот путь.

Здесь главное помнить следующее:

  1. уметь вычленять идеи тренингов и использовать их в практической работе;
  2. личным примером и опираясь на личный опыт, помочь своим сотрудникам найти правильные подходы в работе.

Если у руководителя нет опыта работы рекрутером, вряд ли он будет полезен своим сотрудникам как тренер. Важно и другое, эффективность работы тренера в качестве рекрутера в прошлом и его личные достижения на сегодняшний день. Напрашивается вывод, что быть тренером – это большая ответственность, и, возлагая ее на себя, человек должен быть уверен, что он имеет на это право.

Какую цель ставит перед собой тренер, проводя внутренние коучинги?

1) Прежде всего, научить правильно, расставлять акценты в работе. Уместно вспомнить систему «3К»: клиент, компания, конкурент. У сотрудника должно быть четкое понимание потребностей клиента, возможностей компании и осведомленности о конкурентах. Например, если рекрутер не до конца понимает какую именно кандидатуру хочет видеть работодатель на вакантной позиции, ему трудно будет выполнит заказ успешно, даже если соискатели по сути своей будут вполне приемлемыми кандидатами. С другой стороны, важно понять, чего хочет от своей жизни соискатель, определил ли он четко свои профессиональные ориентиры, готов ли он работать с полной отдачей на предложенной должности, и, наконец, как достигают результатов конкуренты.

2) Руководитель во время коучинга непременно опирается на индивидуальные качества своих сотрудников. Если во время тренингов теория дается на аудиторию, то есть для всех, то у руководителя есть возможность использовать личные качеств рекрутера для успешной реализации программы. Грамотный тренер обязательно учитывает все положительные и отрицательные качества конкретного рекрутера при распределении заданий, и это правило, так как один сотрудник удачно проводить аналитический анализ, другой обладает отличными навыками убеждения, третий лучше разбирается в психологии и т.д. Важно выделить лучшее в каждом, помогать развивать эти качества и достичь конечной цели – команды профессионалов.

3) Коучинг – это как заряд энергии на всю неделю. Хороший коучинг воспитывает командный дух, развивает самодисциплину, уверенность в успехе собственных достижений, что ведет к повышению эффективности работы. Во время коучинга важно проводить анализ допущенных ошибок, на конкретных примерах учить рекрутеров профессиональным секретам, которыми уже владеешь сам и поощрять инициативу, приносящую успех общему делу. Так что же выбрать? Начните, с ответа на вопрос: «какие мои ожидания?» На мой взгляд, проблема многих компаний и руководителей состоит именно в том, что они сами не хотят потратить время на своих сотрудников и уделить свое ценное время хотя бы для того, чтобы услышать чему же обучали на тренинги и какие выводы вы можете сделать, а как полученные знания вы будете применять в работе нашей компании, а что мы можем использовать для улучшения непосредственно в организации работы каждого из вас? А получив ответы на вопросы не просто сказать спасибо и отпустить работать сотрудников, а провести комплексный анализ предыдущих ошибок, результатов, достижений и обсудить всевозможные варианты применения приобретенных свежий знаний. Согласитесь, практически никто из руководителей не занимается этим, а это уже и есть – коучинг. Все просто, правда?